人力资源规划如何做到重点突出

人力资源规划如何做到重点突出
从总体上看，人力资源规划是要解决企业人力资源供需平衡问题，即企业面向战略从人员数量、结构、技能等方面如何配置，对企业人力资源现状进行盘点，会发现距离企业战略对人力资源的要求之间的差距，如何弥补差距，需要从人力资源管理机制和手段上予以保障。

    在人员数量规划过程中有两个基本方法：（1）定岗定编；（2）由战略量化目标进行推算。前者重点考虑组织设计后的职位体系，后者重点考虑战略的年度量化目标，例如销售收入、净利润、毛利率等，两种方法都需要考虑到劳动生产率的因素。两种方法各有利弊，在人力资源规划的过程中需要根据企业的实际情况进行选择或者结合考虑。

    人力资源规划项目常常附着在组织设计之后，这是因为人力资源规划不仅与战略要求相关，还与组织设计密切相关，不同的组织架构对人员数量、结构、技能会有不同的要求，比如矩阵式往往需要人员具有较强的专业技能，以便实现部门管理的专业化。

    人员结构有多种划分办法，一种是与人员数量密切相关的，按照工作性质划分，大体可以分为生产、销售、技术、财务和其他等大的系统（工业企业），规划目的主要是通过与行业标杆对比或者企业自身发展的考虑，在各大系统人员比例上进一步合理化。

    人员技能按照能力模型的要求一般包括基础技能、核心技能和专业技能：基础技能是多种角色都需要的技能，例如办公软件的应用；核心技能是企业文化、业务和管理需求的反映，例如领导能力、合作能力、沟通能力等；专业技能指特定岗位上需要的技能。


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